Il nostro team

La missione di TIM è quella di supportare le Aziende nelle fasi di sviluppo e/o di ristrutturazione, affiancandole nella gestione del cambiamento

Come valorizzare il capitale umano e l’esperienza manageriale per migliorare le performance aziendali

I manager durante la loro carriera, accumulano costantemente conoscenze, competenze e skills, aumentando il valore del ‘capitale umano’ per se stessi e per le imprese.

I datori di lavoro possono attrarre e trattenere talenti riconoscendone il potenziale, offrendo loro la possibilità di sperimentare ruoli sfidanti e in questo modo rafforzare il loro bagaglio di esperienze e competenze.

Non tutte le aziende purtroppo  sono ugualmente brave ad accompagnare le risorse nel loro percorso di crescita  e non sempre le più grandi sono le migliori in questo senso, anche le PMI possono essere altrettanto abili delle loro controparti più strutturate. 

Il segreto è quello di raggiungere un buon livello di ‘salute organizzativa’, le aziende che offrono una formazione più strutturata per i propri dipendenti e quelle che offrono maggiori opportunità di avanzamento interno sembrano in grado di far crescere il talento delle loro risorse e, di pari passo, ottenere migliori risultati di business. 

Le persone spontaneamente cercano di entrare in questo tipo di aziende per migliorare le loro competenze e costruire un solido network, comprendendo che questa esperienza aprirà loro opportunità di crescita per il resto della loro carriera.

 

Le aziende possono aiutare le persone a costruire il proprio ‘capitale di esperienza’ e diventare ‘calamite’ per i talenti concentrandosi su tre priorità:

1. Comprendere il potenziale delle persone e  le loro attuali conoscenze e abilità.

La maggior parte delle imprese possono migliorare il processo di selezione dei manager. Invece di cercare candidati esterni “Santo Graal” la cui esperienza corrisponda esattamente al profilo del job, si dovrebbero sviluppare dei sistemi di valutazione dei candidati in base alla loro capacità di apprendere, al loro potenziale e alla loro capacità di ricoprire ruoli diversi, con responsabilità crescenti. 

Ciò richiede la progettazione di sistemi di valutazione del personale, interno ed esterno, che siano adatti allo scopo, concentrando la scelta sulle caratteristiche fondamentali che contano per il successo nel ruolo.

E’ una scelta che implica anche il superamento dei pregiudizi che possono incasellare le persone nei ruoli e nelle funzioni; questo punto è particolarmente importante quando si tratta di dipendenti esistenti. 

Le risorse hanno spesso capacità latenti che non sono riconosciute dai loro attuali datori di lavoro. Se il track record di una risorsa mostra la capacità di acquisire facilmente nuove competenze nel tempo, probabilmente significa che quella persona è in grado di apprendere di più e più velocemente di altre. I datori di lavoro dovrebbero essere meno vincolati nel reclutare candidati basandosi sul solo background, ed essere più aperti alle persone che hanno intrapreso percorsi di carriera non convenzionali.

E’ ovviamente più facile seguire un percorso di questo tipo per le grandi corporate che hanno la possibilità di far crescere le risorse con tranquillità, senza mettere a repentaglio i risultati, grazie alla presenza di manager interni esperti che possono accompagnare il percorso di crescita senza traumi. 

Le PMI hanno anch’esse la possibilità di operare scelte di risorse di potenziale, destinato a emergere con l’esperienza, grazie alla crescente disponibilità di Interim Manager esperti che possono coprire il ruolo temporaneamente, permettendo l’inserimento e la crescita delle nuove risorse di potenziale, contribuendo alla loro formazione e al loro sviluppo manageriale, oltre a garantire risultati eccellenti nel breve termine.

2. Permettere al manager di avere mobilità di ruolo e funzione. 

La grandissima maggioranza dei manager di successo ha più volte cambiato lavoro e anche funzione nel corso della propria carriera. Dal momento che non si può combattere il fatto che le persone di talento si muoveranno, la chiave per i datori di lavoro sta diventando quella di offrire la possibilità di muoversi all’interno dell’organizzazione

E’ un’operazione win-win: da un lato, le aziende possono continuare ad attrarre i migliori candidati tra i talenti alla ricerca di una nuova opportunità di crescita; dall’altro, possono aumentare la produttività e il coinvolgimento dei dipendenti di grande potenziale all’interno dell’azienda, dando loro la possibilità di cambiare funzione e ruolo.

Ogni ruolo dovrebbe avere percorsi chiari di crescita nella funzione e verso ruoli esterni, con abilità e requisiti definiti per ogni livello e job. 

Un modo per farlo in una grande organizzazione è quello di creare una piattaforma digitale interna in cui i dipendenti possono accedere a moduli di apprendimento e trovare la loro prossima opportunità di lavoro, è un sistema di learning e job posting interno

La mobilità porta esperienze preziose, non solo crescendo verso l’alto, e anche la mobilità laterale rappresenta un’opportunità di valore, trascurata da molte organizzazioni. E’ un modo per motivare i dipendenti, creare un legame solido con l’azienda e crescere il loro bagaglio di esperienza e skills, aumentando il valore del capitale umano nel tempo, senza dover sempre ricostruire da capo in occasione della partenza di una risorsa di potenziale.

Anche in questo caso è più facile creare percorsi laterali per i manager in grandi organizzazioni, dove coprire i ruoli scoperti è più facile, data la grande disponibilità di risorse esperte, locali e all’estero. Ma questo purtroppo non è sempre vero e soprattutto non è vero per le PMI; anche in questo caso la possibilità di reclutare velocemente Interim Manager esperti, pronti a coprire ogni livello di responsabilità e ruolo, senza compromettere i risultati e senza la necessità di training, è un’arma fondamentale da utilizzare per ottimizzare i percorsi di carriera delle risorse interne di valore.

3. Rafforzare il coaching ed enfatizzare il ruolo del manager. 

La maniera migliore di  sviluppare competenze avviene giorno per giorno sul posto di lavoro, in un processo che si accumula nel tempo e alla fine rappresenta quasi la metà del valore del ‘capitale umano’ raccolto in una vita lavorativa, come suggerisce una ricerca recentemente pubblicata da McKinsey. 

 

Il coaching e un adeguato training possono massimizzare questo effetto, in particolare all’inizio della carriera ma anche quando si entra in nuovo ruolo, anche e soprattutto se è di grande responsabilità.

La cosa migliore sarebbe pianificare un periodo di 6 mesi / un anno che permetta un graduale apprendimento dei contenuti del ruolo e delle competenze necessarie a coprirlo con successo; è un percorso che, in ruoli manageriali, richiede la presenza di un manager esperto che affianchi la risorsa e che le permetta di crescere senza urgenza e senza compromettere le performance aziendali.

Le opportunità di apprendimento e formazione sono considerate fondamentali, soprattutto dai manager di successo, e rappresentano una valida ragione per restare in azienda.

Ancora una volta le PMI sono penalizzate rispetto alle grandi corporate ma, ancora una volta, la possibilità di reclutare Interim Manager esperti può rappresentare una soluzione brillante alle necessità di coaching dei manager interni e la possibilità di fornire loro le giuste competenze nel periodo di introduzione al ruolo,  senza mettere a repentaglio i risultati aziendali e permettendo anche loro di seguire corsi di formazione e aggiornamento senza lasciare scoperta la posizione.

 

La pandemia ha portato un gran numero di manager a riconsiderare il loro percorso di carriera e il loro datore di lavoro, e questo vale ancora di più per i manager di più alto potenziale che possono facilmente trovare ruoli gratificanti al di fuori della loro azienda e anche della loro funzione. 

La sfida per le aziende, in particolare per le PMI che rappresentano la spina dorsale delle filiere produttive del nostro paese, è quella di offrire ai loro manager più potenziali opportunità di crescita, anche laterale, concrete e ai nuovi manager reclutati un percorso di carriera e di formazione in linea con le loro aspettative.

TIM Management viene in aiuto delle PMI offrendo Interim Manager Esperti, operativi in pochi giorni, che possono coprire ogni necessità organizzativa e permettere alle risorse interne di beneficiare del loro bagaglio di esperienza e competenze e di seguire percorsi di carriera più gratificanti e motivanti.

Le aziende di successo sono quelle che riescono a massimizzare il valore del ‘capitale umano’ per l’organizzazione e per i manager, ottenendo sempre i migliori risultati di business.

 

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Per qualsiasi esigenza i nostri consulenti sono a vostra disposizione per trovare insieme la soluzione più adeguata per la vostra azienda.

 

Il Diversity Management e i vantaggi che assicura all’azienda

In quest’epoca storica stiamo imparando a convivere con la diversità e a vederla non come un limite, bensì come un valore aggiunto. Le imprese degli ultimi anni stanno acquisendo una nuova fisionomia evolvendosi di pari passo con i propri dipendenti, assecondando le loro esigenze e quindi modificando anche la loro cultura.

 

A partire dagli anni’ 80 il mondo del lavoro ha cominciato a cambiare. La presenza femminile è aumentata, ci sono stati cambi demografici, migrazioni, l’aumento dell’età media dei lavoratori, la globalizzazione e l’attenzione sempre maggiore a temi di multiculturalità e disabilità.

 

Questi cambiamenti hanno portato allo scenario socio economico una crescente complessità richiedendo un maggiore sforzo da parte delle imprese per coordinare ed integrare queste diversità al loro interno.

 

Secondo una ricerca LinkedIn i ruoli di “Head of Diversity” sono più che raddoppiati (+107%) nel periodo 2015-2020 e anche in Italia questo trend sta prendendo piede. L’Istat stima che nel 2019 il 20,7% delle imprese abbia adottato una misura non obbligatoria per legge per poter valorizzare e gestire la diversità.

 

Le imprese sono oggi più che mai chiamate a gestire le differenze presenti nella forza lavoro analizzando i fabbisogni di ognuno ed adeguandosi di conseguenza, adattando quindi l’ambiente di lavoro e la cultura aziendale alle esigenze di ogni lavoratore.

 

Gestire la diversità è un buon allenamento per un’azienda per imparare a gestire il cambiamento, perché alla fine è di questo che si tratta; è un cambiamento che spinge l’impresa ad assumere un nuova identità più aperta all’integrazione rispetto a prima, riconoscendo che le persone non rappresentano un insieme omogeneo ed indifferenziato e che non esiste peggior discriminazione che trattare tutti allo stesso modo.

 

Per imparare a gestire la diversità i manager devono sviluppare nuove skills e per questo nasce il Diversity Management. Con questa figura l’azienda transita non occupandosi più della “gestione delle risorse umane” ma alla “gestione consapevole delle diversità delle persone” 

 

Alcuni degli obiettivi di questa nuova funzione sono:

  • la creazione di un contesto lavorativo inclusivo
  • il contrasto deciso a tutte le discriminazioni 
  • impiegare e valorizzare il contributo che ogni soggetto può dare per il perseguimento degli obiettivi aziendali

 

Valorizzare la diversità è un’azione di carattere qualitativo e ha l’obiettivo di creare un ambiente in cui ogni individuo si sente valorizzato, pur mantenendo le proprie peculiarità.

 

Diversity Management: vantaggi e benefici

 

Molti studi hanno dimostrato come l’introduzione di politiche sul diversity management abbiano impattato positivamente la performance aziendale. In uno studio condotto dalla Commissione Europea nel 2003 –  Costi e Benefici della Diversità – sono state analizzate 200 imprese comunitarie e sono emersi diversi benefici comuni alla gran parte di esse.

 

Innanzitutto, l’impatto che queste politiche di gestione hanno sul lavoratore non sono indifferenti. In un ambiente dove la diversità del lavoratore è assecondata ed integrata con la cultura aziendale si è notato come il benessere e la soddisfazione personale aumentasse, insieme allo spirito di gruppo. Questo benessere del lavoratore si traduce in maggior efficienza e l’impresa ne beneficia sia dal punto di vista economico che strategico. 

 

Ecco un elenco non esaustivo dei vantaggi riscontrati: 

 

L’accesso a nuovi gruppi di potenziali lavoratori: essere favorevoli ad includere personale con un background diverso amplia il bacino di scelta tra i lavoratori ed è uno dei motivi principali per la quale le aziende decidono di implementare il diversity management.

 

Maggiore motivazione ed efficienza: il dipendente che viene rispettato, tenendo in considerazione la sua diversità, e valorizzato è più motivato a dare il meglio di sé, aumentando sia a livello qualitativo che quantitativo il lavoro svolto e contribuendo ad aumentare complessivamente l’efficienza e la produttività dell’azienda. 

 

Migliori opportunità di mercato e maggior vantaggio competitivo: avere un forza lavoro diversificata consente di essere più sensibili ai bisogni dei propri interlocutori e clienti, capendoli meglio e quindi avendo un vantaggio competitivo rispetto alla concorrenza.  

 

Attrazione delle risorse migliori: un’impresa che sa accogliere le diversità ed è libera dai pregiudizi ha più possibilità di attrarre i talenti migliori e fare in modo che rimangano in azienda più a lungo. 

 

Riduzione dei costi: una forza lavoro soddisfatta ed integrata nel sistema organizzativo permette di ridurre i tassi di assenteismo.

 

Incremento della creatività e dell’innovazione: un mix di risorse umane, appartenenti a contesti diversi con un background diversificato, alimenta lo sviluppo e la creatività guidando l’innovazione dell’azienda, garantendone quindi la sopravvivenza. 

 

Maggiore flessibilità e migliore attitudine al problem solving: adottare il diversity management rende l’azienda più incline ai cambiamenti sia interni che esterni e permette di affrontarli in maniera più veloce e a costi più ridotti. Avere punti di vista diversi, contribuisce senza alcun dubbio ad un problem solving più efficace. 

 

Miglior reputazione e immagine aziendale: tutti i benefici elencati sopra hanno un effetto diretto sull’organizzazione e sull’immagine esterna dell’azienda. 

 

L’inserimento nel PNRR di un riferimento alla certificazione della parità di genere è l’ultima conferma di come la diversità e l’inclusione siano ormai temi fondamentali per le aziende. 

 

Saper gestire la diversità e l’inclusione dei lavoratori è ormai un requisito ineludibile sia per la produttività dell’azienda che per l’immagine dell’organizzazione. Molti fondi di investimento, ad esempio, sono molto attenti alle politiche di diversity management.

 

Il Diversity & Inclusion manager è un professionista delle Risorse Umane sempre più indispensabile per le aziende. TIM Management grazie alla sua rete di oltre 3000 manager, può offrire i migliori consulenti nel settore, in grado di valorizzare la diversità, di accelerare il processo di innovazione e sviluppo, di aumentare la redditività e la produttività aziendale. Tutto questo grazie alla profonda esperienza nel ruolo e nel settore di appartenenza che permette loro di  pianificare rapidamente le attività necessarie e più adeguate a raggiungere i risultati desiderati. 

 

 

 

 

Pmi e internazionalizzazione: ecco come affrontare inflazione e costi crescenti

Nonostante la situazione internazionale appaia abbastanza instabile con la guerra in Ucraina, la difficoltà di approvvigionamento delle materie prime, l’aumento dei costi dell’energia e l’inflazione crescente, le PMI continuano a considerare l’internazionalizzazione come uno dei modi più efficaci per crescere e per aumentare i propri utili.

I segnali sono evidenti. Nonostante lo stop dovuto alla pandemia, le aziende italiane stanno aumentando l’export. L’Italia è il quinto Paese al mondo per surplus nel commercio estero, in rapporto ai beni importati, con più di 100 miliardi di saldo positivo. Nei primi tre mesi del 2022 l’export italiano è aumentato del 23 per cento rispetto allo stesso periodo del 2021, con un aumento praticamente analogo, sia verso l’area Ue (+23,5%) che extra Ue (+22,2%).

Per affrontare l’internazionalizzazione è però necessario munirsi di strumenti all’avanguardia, essenziali per poter essere competitivi e conquistare il mercato. Ad esempio, le PMI devono sicuramente accelerare la trasformazione digitale per poter sviluppare nuovi canali di vendita in mercati fino ad allora inesplorati. 

Le piattaforme di vendita online hanno permesso di semplificare e di ridurre i costi delle tradizionali strategie di internazionalizzazione, basti pensare che per molte PMI lo sbocco in molti mercati esteri avviene proprio tramite queste piattaforme digitali.

L’e-commerce nel mondo B2B genera un volume di affari intorno ai 12 miliardi di dollari ed è previsto arrivare a 21 miliardi entro il 2027. In Italia sono 18 mila le piccole e medie imprese che vendono su Amazon e nel 2020 hanno segnato vendite all’estero per 600 milioni di euro con oltre 80 milioni di prodotti venduti.

Questo cambio di paradigma nel conquistare e nel commercializzare i propri prodotti e servizi nei mercati globali va a modificare la struttura stessa del mercato e dei suoi canali distributivi. I tradizionali distributori ed importatori perdono sempre più valore mentre le aziende di logistica e di spedizione guadagnano posizioni di sempre maggior rilievo. 

Anche i servizi finanziari vengono sempre più frequentemente integrati nelle piattaforme stesse. Il rischio di cambio valuta continua comunque ad esistere ma viene gestito con maggior semplicità e trasparenza ed a costi minori.

Il tasso di cambio è uno dei fattori da tenere più in considerazione quando si ha a che fare con le transazioni estere. Una cattiva gestione può facilmente logorare i margini dell’azienda rendendo poco profittevole l’intera operazione.

Il cambio è influenzato da fattori quali la politica, l’economia e la fiscalità, tutti fattori esterni al potere decisionale di un’azienda che però possono ricadere pesantemente sui propri fatturati e margini.

Ci sono tuttavia delle strategie a disposizione delle PMI per ridurre i rischi e limitare l’esposizione finanziaria da parte dell’azienda.

 

Pianificare i pagamenti e gli incassi

Organizzare e programmare i pagamenti durante l’anno prevedendo i futuri tassi di cambio ed i flussi monetari è un ottimo strumento per contenere il rischio, garantendo il mantenimento dei margini stabiliti nel piano. 

Prodotti a copertura del contratto 

Esistono degli strumenti ideali per le PMI che offrono trasparenza, versatilità e riduzione dei costi:

L’assicurazione del tasso di cambio: l’azienda può assicurarsi un tasso di cambio stabile in una specifica data o periodo di tempo garantendo la certezza al 100% sul prezzo alla quale verrà conclusa la transazione. 

Ordini di mercato: L’esecuzione automatica delle operazioni al fine di ottenere il miglior prezzo possibile. Si stabilisce in precedenza il limite alla quale si è disposti a vendere o acquistare e, solo in caso di raggiungimento di questa soglia, l’operazione viene eseguita.  

Piattaforme con esecuzione immediata 

Esistono piattaforme che consentono di effettuare le transazioni in tempi immediati o in poche ore con tassi di cambio competitivi, facilitando l’operazione per esportatori ed importatori. Inoltre è possibile ottenere conti di incasso in diversi paesi per facilitare le transizioni con agenti locali e ridurre così i costi e le commissioni.  

 

In passato l’espansione all’estero era possibile e praticata solo dalle grandi imprese che storicamente perseguono strategie di internazionalizzazione articolate e ben delineate. Le PMI cercavano nuovi sbocchi commerciali all’estero principalmente tramite le fiere di settore o specifiche missioni imprenditoriali oppure, più raramente, ricevendo richieste proattive da partner esteri che contattavano direttamente l’azienda.

Oggi non è più così. Utilizzare strategie di internazionalizzazione e strumenti adeguati è fondamentale per le PMI, soprattutto per ridurre i rischi ed i costi legati all’espansione all’estero. 

Avere un piano ben definito e strutturato permette di focalizzarsi su paesi con alto potenziale, senza perdere tempo in aree non fruttifere che non sono destinate a portare risultati nel medio o lungo termine.

Per attivare una strategia vincente di internazionalizzazione è fondamentale poter contare sul supporto di un consulente esperto che rappresenta sempre un valido investimento per espandere i mercati di sbocco e conseguentemente i profitti dell’azienda; questo è ancora più vero per le PMI che spesso si affacciano a nuovi mercati senza poter contare su una struttura di management interno con un’esperienza adeguata alle nuove sfide. TIM Management può offrire supporto adeguato alle PMI che affrontano l’internazionalizzazione, mettendo a disposizione consulenti qualificati con ampia esperienza nei mercati esteri, nel settore di competenza e nell’internazionalizzazione delle aziende. Questo senza appesantire la struttura con manager inseriti a tempo indeterminato e permettendo una crescita più veloce delle risorse interne che, lavorando a contatto con il manager esperto, acquisiscono rapidamente gli strumenti e le competenze necessarie alla gestione dei nuovi mercati.

La stretta relazione tra capitale umano e crescita economica

L’Italia già in fase pre-pandemica stava attraversando una fase di bassa crescita economica e bassa produttività, complice la mancanza di una serie di riforme necessarie per ammodernare il sistema, che oggi grazie al PNRR si spera di poter avviare. 

In uno studio condotto da Community Research&Analysis per Federmeccanica-Umana intervistando diversi imprenditori, è emerso che dopo la pressione fiscale e la burocrazia, alcune delle riforme più urgenti da attuare sarebbero inerenti alla tassazione sul lavoro, il cuneo fiscale, e allo scollamento della formazione scolastica rispetto alle esigenze delle imprese. 

 

E’ bene differenziare in macro categorie i due grandi meccanismi che si interfacciano tra loro: da una parte il sistema paese e dall’altra le imprese stesse. 

Riguardo il sistema paese, il tema principale riguarda la pressione fiscale ritenuta eccessiva dal 36,7% degli intervistati. Praticamente a pari merito con la burocrazia, ritenuta eccessiva dal 34,1%. Appena dopo però vengono il mercato del lavoro, troppo rigido secondo il 13,3% degli intervistati, ed un sistema formativo distante dalle necessità del sistema produttivo, secondo l’8.5%.

 

Scendendo nello specifico del mercato del lavoro, gli imprenditori segnalano l’esigenza di intervenire urgentemente sul tema fiscale. Oltre il 34% è d’accordo sulla diminuzione dell’aggravio fiscale sul lavoro, il cuneo fiscale di cui tanto si parla da anni ma che rimane il quinto più alto tra i Paesi Ocse: 46,5% nel 2021. 

Il 20,6% degli imprenditori è poi d’accordo nel migliorare il rapporto tra sistema formativo e produttivo ed il 14,9% vorrebbe più flessibilità riguardo l’assunzione del personale.

 

In sintesi, per attuare delle politiche sul mercato del lavoro efficaci secondo gli imprenditori, andrebbe abbassata la tassazione sul lavoro e ci vorrebbe maggiore sinergia tra la formazione delle scuole e le imprese. 

Mentre a livello di sistema paese le riforme sul lavoro erano percepite come prioritarie, ma in ordine secondario rispetto ad altre riforme, quando si focalizza l’attenzione sulle strategie delle singole aziende lo scenario cambia.

Nello studio condotto, le tre strategie che hanno raccolto il maggior consenso sono state: 

  1. l’investimento nel capitale umano (20,6%), 
  2. la diversificazione dei prodotti e dei servizi (20%) e 
  3. il miglioramento della tecnologia e l’innovazione (19,9%).

 

Investire nel capitale umano ha un ritorno esponenziale per l’azienda. 

Tanto più il capitale umano di un’azienda è valido, tanto più un’impresa si arricchisce ed mostra una spinta maggiore alla crescita. 

Molto spesso però la struttura stessa delle aziende ed i suoi limiti finanziari ne vincolano l’innovazione, la crescita e quindi anche l’investimento nel capitale umano.

In tema di produttività infatti, le grandi aziende Italiane sono tra le migliori, raggiungendo quasi i livelli della Germania. Il problema risiede nelle piccole aziende che rappresentano la maggioranza delle imprese italiane e il cuore del sistema paese. 

 

Le piccole aziende oltre a soffrire in termini di crescita e produttività, bloccano anche il mercato del lavoro non riuscendo ad inserire figure di alto profilo al loro interno, generando l’educational mismatch ovvero, il disallineamento tra il titolo di studio conseguito e la posizione lavorativa. 

 

Di base poi in Italia si investe in assoluto poco nella formazione essendo, l’unico paese dell’Unione Europea in cui la spesa per interessi del debito pubblico supera quella per l’istruzione e non solo per i tassi di interesse più alti!

 

Questi due elementi fanno sì che ci sia il più basso numero di laureati, il 28% tra i 25 ed i 34 anni, rispetto alla media Ocse del 47%, e che molti di loro decidono di emigrare all’estero per avere opportunità di lavoro e carriera attraenti.

 

Nel confronto con gli altri paesi si vede come ci sia una forte relazione tra il reddito pro capite ed il livello di istruzione. Si calcola che nei paesi sviluppati un anno in più di istruzione possa aumentare la retribuzione del 10%. Ovviamente il rendimento è maggiore nei paesi in via di sviluppo e tende a diminuire nei paesi con i livelli di istruzione più elevati. 

Di base il mercato del lavoro è quindi un sistema complesso che necessita urgentemente di cambiamenti strutturali importanti. Con il PNRR, oltre allo sviluppo dell’industria 4.0, alla transizione energetica ed ecologica, si spera di poter riequilibrare il mercato del lavoro con la riduzione del cuneo fiscale ed introducendo condizioni migliori e salari più alti.

 

Nel frattempo però gli imprenditori possono e devono investire nel capitale umano con le risorse della quale dispongono, investendo nelle risorse migliori per poter rimanere competitivi sui mercati. 

Non sempre questo investimento deve appesantire il budget dell’impresa con assunzioni a tempo indeterminato, in funzioni che spesso non sono identificabili a priori come permanenti; un buon esempio di queste necessità sono tutte le figure legate alla digital transformation o al setup del monitoraggio dei valori ESG, ma anche, più banalmente, l’introduzione di un nuovo ERP di ultima generazione.

TIM Management può intervenire con successo in contesti di questo genere, offrendo dei manager ad interim, che portano competenze e know-how di alta qualità ad un costo temporaneo e inferiore rispetto all’inserimento a della figura manageriale a tempo indeterminato; inoltre gli interim manager aiutano l’organizzazione a crescere e a poter gestire le nuove necessità in autonomia, una volta che il temporary assignment sia concluso.

 

Finanza sostenibile: quali sfide per le imprese

Il tema della sostenibilità è un tema sempre più ricorrente all’interno delle aziende.

Adattare il proprio business model ad un mondo sostenibile è una vera e propria

sfida per molte imprese.

 

Per la prima volta dopo secoli, il focus di un’organizzazione non è meramente quello

di portare benefici economici, ma anche quello di tenere in considerazione le

problematiche sociali ed ambientali, impattando positivamente l’ecosistema che le

circonda.

 

In un contesto economico dove i consumatori e gli investitori sono sempre più attenti

ai temi della sostenibilità ambientale e sociale, la responsabilità sociale d’impresa

assume un ruolo fondamentale per poter competere nel mercato presente.

 

Data l’importanza di questa tematica, in molte aziende si sta introducendo la figura

del Sustainability manager, il “manager della sostenibilità” per inserire nel piano

strategico aziendale gli obiettivi relativi alla sostenibilità ed avere una figura preposta

a monitorare performance e avanzamenti in campo ESG (Enviromental, Social,

Governence).

 

Le grandi sfide ambientali e sociali sono diventate di importanza fondamentale per

tutte le aziende globali e a livello europeo i nuovi piani di investimento comunitari,

hanno promosso incrementalmente la sostenibilità e un’economia climatica neutra.

 

Nello specifico nell’ambito della finanza sostenibile, un tema delicato che indirizza le

decisioni di investimento sono gli obiettivi ESG, che obbligano di fatto molte aziende

ad evolversi e a tarare le proprie politiche e i propri comportamenti, in conformità con tali

obiettivi.

 

 

  • Environmental: la crescita deve essere sostenibile sul piano ambientale,

considerando i rischi legati ai cambiamenti climatici e quindi attenta alla

riduzione delle emissioni di Co2, all’efficientamento energetico, l’azienda

porre la massima attenzione allo spreco di acqua e ad altre pratiche che

mettono a repentaglio le risorse naturali, come ad esempio la deforestazione.

  • Social: miglioramento dell’ambiente di lavoro sotto diversi aspetti:

○ perseguire politiche e comportamenti inclusivi per tutti i tipi di diversità,

di sesso, di età, di abilità;

○ miglioramento delle condizioni di sicurezza sul lavoro;

○ porre la massima attenzione al rispetto dei diritti umani;

○ miglior relazione con i sindacati;

○ in sintesi, un’assunzione di responsabilità sociale a 360 gradi.

  • Governance: a livello di governance societaria si richiedono etica e la

massima trasparenza da parte dei vertici. Diventa fondamentale

implementare politiche di diversità e inclusione nella composizione dei CdA, e

garantire la presenza di piani ed obiettivi di sostenibilità, legati alla

remunerazione del board.

 

Perché la sostenibilità è importante per gli investitori?

La sostenibilità è un tema rilevante per gli investitori perché il riscaldamento globale

e il cambiamento climatico rappresentano dei rischi considerevoli all’interno dei

portafogli di investimenti.

 

Stiamo attraversando un momento di transizione da un’economia alimentata da fonti

poco sostenibili ad un’economia futura a basse emissioni di carbonio. Nuovi modelli

di business rispettosi del clima e dell’ambiente esistono, ma rappresentano ad oggi

la minoranza delle società nelle quali poter investire.

 

Il mercato ad oggi è composto prevalentemente da aziende nate quando il

riscaldamento globale non era un problema comune dibattuto, che però devono ora

necessariamente adattarsi alle nuove esigenze dei consumatori e degli investitori.

 

Come capire quali realtà stanno realmente affrontando il cambiamento mutando le

loro fondamenta verso un approccio realmente più sostenibile e quali invece si

stanno adattando superficialmente, mutando semplicemente la propria facciata?

 

Il ruolo dei rating ESG

La crescente importanza dei temi relativi alla sostenibilità per chi investe o per chi

concede un credito ha creato la necessità di misurare la performance delle imprese,

anche in termini dei parametri ESG.

 

Come gli Score (algoritmi statistici) e i Rating creditizi (valutazione del merito

creditizio da parte degli analisti) misurano l’affidabilità di un’impresa e la sua

situazione di indebitamento, gli Score e i Rating ESG sono da poco stati introdotti

per valutare il grado di sostenibilità di un’impresa, nei tre ambiti: ambientale, sociale

e di governance. Si differenziano però da quelli creditizi perché in questo caso

praticamente non esistono misure oggettive riconosciute pubblicamente.

 

Nel caso degli Score e dei Rating Creditizi ESG si tratta di considerare un ampio

ventaglio di variabili, sia quantitative che qualitative. Mancano però delle

regolamentazioni ed un’autorità, come in Europa ad esempio esiste L’ESMA

(autorità europea degli strumenti finanziari e dei mercati), che autorizza le agenzie di

Rating ad emettere le valutazioni.

 

Per far fronte a questa mancanza, le agenzie di rating, a livello quantitativo, valutano

la sostenibilità in base alle performance dell’impresa analizzando i dati pubblici

disponibili. La parte di analisi qualitativa invece prevede la raccolta di dati ed

informazioni tramite questionari sui tre ambiti ESG.

 

Perché per un’impresa misurare la sostenibilità è un’azione strategica?

Per poter aumentare la propria attrattività verso gli investitori, molte aziende

dovrebbero attivarsi proattivamente:

 

  • Introdurre modelli di governance aziendale più trasparenti e aperti agli

investitori.

  • Monitorare quantitativamente gli impatti ambientali, fornendo più

frequentemente informazioni oggettive sull’attività aziendale.

  • Evidenziare qual è l’impatto sociale ed economico dell’azienda sul territorio.
  • Includere nei piani finanziari KPI’s relativi alla sostenibilità e legare a questi

ultimi una parte del bonus del top management.

 

Poter disporre di un rating ESG per un’azienda riserva considerevoli vantaggi sotto

vari punti di vista.

 

Innanzitutto, si ha una vera e propria misurazione della performance nel

campo della sostenibilità. Questo garantisce all’azienda un tracciamento dello

storico della propria sostenibilità, di fondamentale importanza per le analisi

future.

Un altro vantaggio è rappresentato indubbiamente dal posizionamento

aziendale sul mercato. Essere sostenibili è oggi una leva commerciale non

indifferente, che va anche a impattare positivamente sulla reputazione

aziendale.

Altri vantaggi sono rappresentati dall’incremento delle opportunità di

raccogliere investimenti, oltre al miglioramento delle opportunità e dei costi di

finanziamento.

 

Per potersi differenziare dai competitor e implementare delle politiche strategiche

ESG efficaci bisogna affidarsi a manager competenti. La sostenibilità non è un trend

del momento o una moda passeggera, è un tema sempre più attuale, pronto a

restare.

 

La spinta della transizione energetica sta cambiando il paradigma strutturale

all’interno delle aziende. Le aziende devono necessariamente ridurre la propria

 

impronta ecologica, posizionandosi non solo come organizzazioni artefici di profitti,

ma anche come enti sociali destinati a creare sempre più valore a livello sociale

condiviso.

 

Per questo bisogna essere pronti ed avere a disposizione strumenti adeguati. TIM

Management può offrire manager ad interim che si occupano proprio di questo per

aiutare la tua realtà ad affrontare al meglio questa transizione positiva.