Il nostro team

La missione di TIM è quella di supportare le Aziende nelle fasi di sviluppo e/o di ristrutturazione, affiancandole nella gestione del cambiamento

CHANGE MANAGER: Cosa fa e perché per alcune aziende è un ruolo molto importante

In quest’era di continua espansione, sia territoriale che multimediale, il vero dilemma per un’azienda e soprattutto per una PMI, risiede nel saper dove investire le proprie risorse limitate in modo efficace per garantirsi uno spazio nel futuro mercato che diventa sempre più complesso e competitivo. 

E’ fondamentale per le PMI ma non dimentichiamo che anche molte grandi realtà, come ad esempio Nokia, Kodak, Blockbuster, Blackberry e Polaroid, non hanno saputo innovare il loro business model tempestivamente e in modo efficace e sono finite disastrosamente fuori mercato. 

Onde evitare che questo accada, in momenti di alta criticità è importante che intervenga una figura come il change manager, esperto nella gestione del cambiamento, che interviene in favore dell’azienda per gestire al meglio qualsiasi criticità e traghettarla verso un futuro di successo e crescita.

In quest’epoca tecnologica la più grande sfida per le aziende rimane quella di innovare in maniera organica e integrata. L’azienda può anche introdurre tecnologie e nuovi processi, ma se non vengono integrati agilmente nel sistema, rimangono azioni estemporanee e spesso inutili.

All’interno delle aziende, Il più grande blocco strutturale all’innovazione e al cambiamento è rappresentato dalla cultura e dal comportamento aziendale. La reticenza delle persone al cambiamento è la causa maggiore per la mancanza di innovazione all’interno di un’organizzazione. 

Un’azienda può anche introdurre degli strumenti digitali al suo interno come ad esempio: introdurre test di digitalizzazione per i propri dipendenti, inserire nell’organizzazione la figura di innovation manager, usare piattaforme digitali, ma senza una strategia efficace rivolta al cambiamento e perseguita con determinazione, lo sforzo rimane vano. 

Il ruolo del Change Manager consiste proprio in questo: costruire una cultura e un percorso orientati al cambiamento per raggiungere l’obiettivo desiderato. 

 

I 4 principi fondamentali ai quali fare riferimento secondo il modello 4P sono:

  • People: cambiare la mentalità e la cultura delle persone, l’aspetto più difficile.
  • Process: rivedere tutti i processi in ottica digitale e moderna.
  • Platform: introdurre in azienda tutti gli strumenti ed i tool digitali necessari per migliorare la produttività.
  • Place: ripensare tutti i luoghi di lavoro in un’ottica di activity based workspace e smart working.

People

L’aspetto sicuramente cruciale e più difficile da cambiare. Un progetto di change management deve partire dalle persone e dalla loro mentalità. La psicologia sociale, applicabile ai dipendenti, raffigura come estremi due tipologie di mentalità: Il fixed mindset ed il growth mindset. 

Nel primo caso si ha davanti una mentalità poco propensa alle novità e conservativa mentre nel secondo caso si ha una volontà e una propensione spontanea ad imparare ed evolvere, anche oltre le reali necessità aziendali. 

Il ruolo del Change Manager è quello fondamentale di operare come driver per livellare questi due opposti e spingere l’intera azienda verso il cambiamento uniformemente e in maniera organica. 

Operativamente si tratta di concordare e implementare obiettivi e tempi e allocare budget, condividendo il percorso di sviluppo con l’intera organizzazione al fine di abbattere qualsiasi tipo di obiezione e resistenza, dimostrando i benefici non solo aziendali, ma anche personali che si possono ottenere nel proprio lavoro, grazie al cambiamento e alla modernizzazione di processi e strumenti.

 

Process

Senza l’introduzione di nuovi  processi, anche la tecnologia più efficace è destinata a fallire. Molte aziende investono in piattaforme e soluzioni IT,  senza efficacemente delineare i loro processi e quindi la loro ottimizzazione; uno degli esempi più frequenti è l’introduzione in azienda di un ERP di nuova generazione senza la guida di un manager esperto che sappia come coinvolgere nel processo tutte le funzioni e quali sono le aree critiche da monitorare con attenzione.

Un piano di change management invece include una valutazione accurata delle procedure e di conseguenza la scelta e l’implementazione di soluzioni efficaci.  

 

Platform

Stiamo assistendo negli ultimi anni all’introduzione sempre più diffusa e capillare di nuove piattaforme tecnologiche, più o meno integrate, che aiutano a svolgere più efficacemente il lavoro in azienda. Non adottare tempestivamente soluzioni tecnologiche avanzate significherebbe compromettere pesantemente l’efficienza aziendale, diminuendo inevitabilmente la capacità di competere sui mercati.

Senza dimenticare che la comunicazione e la vendita avvengono sempre di più tramite canali digitali e non prioritizzare in questa direzione andrebbe a scapito dell’azienda e delle sue performance.

L’azione di un Change Manager interviene anche in questo ambito, facilitando l’introduzione di piattaforme tecnologiche in linea con il processo di cambiamento ed evoluzione e rendendo più accessibili dati e comunicazioni all’interno dell’organizzazione.

 

Place

L’uso di piattaforme digitali consente anche di rivalutare l’intero paradigma sociale e organizzativo dell’impresa e della gestione delle risorse umane. 

Molte aziende hanno constatato i benefici dello Smart Working tra cui:

  • Performance in linea o anche migliorate
  • Maggiore efficienza e risparmio
  • Soddisfazione del lavoratore

Questo cambiamento, che molte realtà aziendali in tutti i settori hanno giocoforza sperimentato negli ultimi anni, può essere la spinta al cambiamento anche su altri fronti grazie anche al supporto di un Change Manager.

Il Change Manager, possiamo concludere, è una figura fondamentale per molte aziende, non necessariamente in un periodo di crisi, che hanno bisogno di una visione e di una  consulenza esterna per affrontare il cambiamento in atto al meglio, volgendo a proprio vantaggio la nuova situazione competitiva.

 

Molti dipendenti mostrano resistenza al cambiamento un po’ per natura e un po’ perché temono in alcuni casi che il loro ruolo sarà sostituito o sminuito dalla tecnologia. Rendendo i dipendenti partecipi al cambiamento e spiegando tutti i passaggi e i benefici che si possono ottenere, si attutisce in anticipo l’attrito culturale che potrebbe manifestarsi. 

 

Le persone temono l’ignoto e l’incertezza ed avere una strategia chiara e una leadership in grado di portarla a termine, riduce drasticamente queste paure. Inserire un Change Manager, anche temporaneamente, per implementare una strategia non solo conferisce stabilità e sicurezza ai dipendenti, ma garantisce il successo delle nuove linee strategiche e dell’implementazione delle tecnologie adeguate.

 

In questo modo si abbreviano i termini e si facilita la transizione, aumentando complessivamente la fiducia nel top management e negli stakeholders.

 

Per un imprenditore, alle prese con la gestione quotidiana della propria azienda, diventa spesso difficile concentrarsi su tutti gli aspetti che renderebbero ancora più sana e fertile la propria azienda, anche per la mancanza di alcune competenze nell’organizzazione. 

Per questo reclutare un Interim Manager specializzato nel cambiamento, un Change Manager esperto e specializzato nel settore di appartenenza dell’azienda, potrebbe essere la garanzia per il successo aziendale e per tracciare una direzione profonda e duratura per l’azienda, elevando anche le competenze del management interno e aumentando la capacità di innovare e competere nel medio periodo. 

TIM Management può aiutare proprio in questo, fornendo un Change Manager in tempi brevi che possa assistere l’organizzazione in un passaggio transizionale, qualunque esso sia, così delicato al suo interno. 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Leadership post-Covid: le sfide per i leader del prossimo futuro

La pandemia di COVID-19 ha colpito duramente ogni settore e ogni aspetto della vita lavorativa, modificando profondamente anche il panorama imprenditoriale. 

Ai top manager è stato richiesto non solo di operare durante un periodo di forte incertezza e di prendere decisioni difficili in tempi ristretti, ma di riuscire anche a mantenere viva la fiducia e la credibilità della propria leadership, messa a dura prova durante la pandemia. 

Oggi i cambiamenti imposti drasticamente dalla crisi sanitaria si stanno consolidando in un nuovo modo di vivere e organizzare il lavoro in azienda (come abbiamo riportato in questo articolo), fatto di smartworking, alternanza in ufficio, nuovi strumenti digitali a supporto della gestione e dell’organizzazione del workflow.

Ma il cosiddetto “new normal” presenta ancora numerose sfide per i leader aziendali, ai quali sono richieste, oggi più che mai, specifiche competenze per affrontare con successo il cambiamento

Quali? Abbiamo individuato 3 aspetti fondamentali che i leader del prossimo domani dovranno tenere in considerazione per guidare con successo la propria organizzazione. 

  1. Responsabilità crescenti e approccio agileLa teoria della metodologia agile trova nell’incertezza e nell’imprevedibilità del tessuto economico e sociale odierno la sua massima funzionalità.
    Secondo uno studio condotto recentemente da Edelman sul livello di fiducia globale verso governi e istituzioni, aziende multinazionali e media, il 66% delle persone ritiene che i CEO e i grandi leader aziendali debbano assumere la guida del cambiamento senza aspettare il via libera dei governi.Queste grandi aspettative delle persone si traducono in una maggiore esposizione delle decisioni. I leader dovranno dunque essere in grado di affrontare le attuali sfide di interesse globale, mantenendo un approccio agile e flessibile di fronte al cambiamento.
  2. Le persone al centroEssere un leader oggi significa creare le giuste condizioni nella quali tutto il personale aziendale abbia la possibilità di crescere professionalmente e lavorare al massimo dell’efficienza.
    I leader di oggi e di domani devono essere trasparenti e realistici con i propri dipendenti, dimostrando sicurezza delle proprie scelte ma anche empatia verso le esigenze del singolo.
    Più aperte e sincere saranno le comunicazioni, più i dipendenti saranno coinvolti nel perseguimento degli obiettivi e nelle attività dell’azienda.Una vera leadership responsabilizza le persone, facendole sentire apprezzate per il proprio operato e fornendo loro tutto ciò di cui hanno bisogno per superare qualsiasi difficoltà.
    Con il consolidamento del lavoro ibrido, i leader dovranno trovare le migliori soluzioni per bilanciare il lavoro in ufficio con quello da remoto.
    Sarà fondamentale infatti lasciare ai dipendenti autonomia nelle decisioni e nella gestione del workflow, ma allo stesso tempo garantire coinvolgimento e allineamento con il resto del team e dell’azienda.
  3. Team ibridi, inclusivi e connessi
    Il mondo post pandemia sarà sempre più caratterizzato da team concretamente divisi tra spazi virtuali e spazi fisici, in luoghi diversi e persino in diverse organizzazioni.
    Tutto questo renderà più difficile la creazione di team solidi e connessi, aumentando potenzialmente i sentimenti di disconnessione e riducendo la soddisfazione sul lavoro.
    In risposta a queste criticità, i leader dovranno assicurarsi di garantire tutti gli strumenti e le occasioni affinché le persone riescano a superare i vincoli dettati dalla distanza e a creare reali momenti di relazione e condivisione.
    Sono numerose oggi le piattaforme digitali che permettono di lavorare a distanza senza perdere il contatto con le persone e con ciò che si sta facendo e numerose possono essere le iniziative per emulare la vita in ufficio, dalla pausa caffè condivisa, alle presentazioni via mail o videochiamata di un nuovo arrivato al resto del team.

 

Oggi è il momento di passare definitivamente da una gestione basata su dogmi del passato, autoritaria e distaccata, ad una leadership empatica e con uno sguardo rivolto alle sfide sociali ed ambientali, alla digitalizzazione, al futuro.

La diversità, l’inclusione, la salute mentale e il benessere dovranno continuare ad essere i punti centrali su cui i soffermarsi, creando canali di ascolto con i propri collaboratori e dipendenti, comprendendo le nuove esigenze delle persone e trasformando le esperienze della pandemia in nuove soluzioni per affrontare il cambiamento.

 

TIM Management è in grado di supportare le aziende nelle fasi di sviluppo e nella gestione del cambiamento con partner di alto profilo che hanno maturato una profonda esperienza sul campo. 

Contattaci per un approfondimento.

Donne e temporary management: sfide e opportunità nel mercato italiano

Le aziende ripartono dalle soft skill

La classe dirigente, in Italia e negli altri Paesi, ha subito forti cambiamenti negli ultimi anni, sia in generale per l’evoluzione del mondo del lavoro sia in particolare per la difficile congiuntura economica che, con alterne vicende, a partire dal 2008 ha riguardato tutti i mercati più sviluppati. 

Se da un lato la crisi ha rappresentato uno stimolo per i manager verso l’acquisizione di nuove competenze e di nuovi stili di leadership – alle hard skill come quelle linguistiche, informatiche e tecniche si sono sempre più frequentemente affiancate le soft skill come la flessibilità, l’apertura mentale e la capacità di gestione della diversity – dall’altro è stata uno stimolo per le aziende verso il ricambio generazionale dei propri dirigenti e la valorizzazione di queste nuove competenze e questi nuovi stili. 

Dal punto di vista sociale, i manager si sono poi trovati tra l’incudine e il martello. 

La crescente incidenza della leva variabile sulla retribuzione, con l’obiettivo di incentivarli a lavorare per risultati e in una logica di breve termine, ha messo sempre più pressione e responsabilità sulle loro performance. 

Al contempo, la percezione da parte dell’opinione pubblica della figura dei manager – sia pubblici che privati – è decisamente peggiorata, anche a causa delle difficoltà economiche affrontate da milioni di persone.

In questo contesto, è oggi fondamentale per i dirigenti non solo aiutare le aziende ad agganciare la ripresa in maniera efficace ed efficiente, ma anche ricoprire un ruolo di guida all’interno della società.

 

I trend italiani

Il mercato del lavoro, in Italia, non permette ancora di gestire al meglio il collocamento delle figure manageriali. Molte PMI – la stragrande maggioranza del tessuto imprenditoriale del nostro Paese – fanno ancora fatica a comprendere le proprie esigenze. Vige inoltre, soprattutto nella generazione storica di imprenditori e CEO, un’immagine stereotipata del manager, a fronte di una crescente varietà di figure con caratteristiche personali e professionali diverse.

Due però le tendenze recenti che sembrano “correggere”, almeno in parte, questi difetti strutturali. 

1) Il costante e progressivo aumento della presenza femminile

2) Il sensibile aumento di manager assunti con contratti da libero professionista e dei temporary manager

Partiamo dalla prima tendenza.

Secondo l’ultimo Rapporto Donne ManagerItalia, a partire proprio dal 2008, c’è stata una crescita del 49% delle donne manager in Italia, a fronte di un calo del 10% degli uomini. I numeri complessivi sono ancora bassi –  il 18,3% del totale, secondo i dati dell’Inps – ma è confortante il trend tra le generazioni più giovani: si passa al 28% tra le under 40 e al 32,3% tra le under 35. Il fenomeno è più avanzato nelle regioni con una maggior presenza di aziende di grandi dimensioni – come Lombardia e Lazio – e il vero fiore all’occhiello è il settore dei dirigenti privati, in particolare quello del terziario (con la città di Milano come capofila).

Nell’epoca post-pandemia, ci sarà probabilmente sempre più bisogno di incentivare la diversity nel management, anche nell’ottica di una produttività più smart, in grado di coniugare gli obiettivi di business delle aziende con una visione del mondo rinnovata e più attenta ai temi sociali e alla sostenibilità. 

 

Management al femminile tra realtà e aspettative

E qui entra in gioco la seconda tendenza, quella del temporary management.

Il punto di arrivo di una vera e propria rivoluzione nelle modalità di lavoro, figlia del digitale e dell’applicazione di metodologie come l’Agile, che permette ad organizzazioni grandi e piccole di applicare pensiero strategico e velocità di esecuzione ricorrendo a professionisti esterni. 

Se finora il Temporary Manager è stata una professione tipicamente maschile, soprattutto per motivi anagrafici, si sta assistendo anche in quest’ambito a una lenta inversione di tendenza. Un maggior equilibrio tra i generi – a parità di stipendio, si auspica – sarebbe d’aiuto non solo per le professioniste, ma anche per le stesse aziende. Ci sono molti studi, infatti, che mettono in evidenza i vantaggi di un manager donna: sensibilità nel percepire le sfumature nella cultura aziendale, capacità di comunicazione, abilità nel costruire relazioni e nel fare rete. Proprio quelle competenze che la crisi degli ultimi anni ha reso sempre più centrali.

Un ostacolo da superare, a questo scopo, è consentire alle donne Temporary Manager di bilanciare gli impegni professionali con quelli personali, facendo in modo che la famiglia non diventi un ostacolo alla loro carriera e all’espressione del loro potenziale. Un problema che però riguarda l’intera società e tutti i settori lavorativi. 

In TIM Management la presenza di donne manager è in aumento rispetto al passato, e per i prossimi anni puntiamo a un equilibrio sempre maggiore. Il nostro obiettivo è di fornire le condizioni necessarie affinché le Temporary Manager possano trovare le aziende più adatte con cui lavorare, aiutandole tramite le loro hard e soft skill.

Benvenuti nell’era del business post-normale

Anche se ci stiamo lentamente avviando verso la normalità, i problemi e le difficoltà che affrontiamo tutti i giorni, personalmente e professionalmente, ci riportano bruscamente alla realtà e a una situazione che si può definire tutt’altro che normale e che ormai dura da più di un anno.

Per quanto riguarda il business, questa situazione è destinata a protrarsi ancora a lungo, le previsioni più ottimistiche dicono almeno due o tre anni; il contesto è perciò destinato a rimanere incerto e volatile, caratterizzando l’inizio degli anni ‘20 con la più grande discontinuità che ci siamo mai trovati ad affrontare nel mondo moderno. Una discontinuità che non ci porterà verso una nuova normalità ma piuttosto verso una situazione che potremmo definire di post-normalità.  

Quindi la domanda che ci dobbiamo tutti porre è: come possiamo reinventare il nostro business per sopravvivere e prosperare in un mondo post-normale?

Questo è sicuramente un grande dilemma ma rappresenta anche un’enorme opportunità di ri-disegnare le nostre organizzazioni e i nostri modelli di business. Siamo davvero di fronte a scelte importanti, sia per quanto riguarda il business che gestiamo ma anche per la scelta dei nostri clienti e fornitori.

Prendo a prestito dai colleghi di Russam, parte del network internazionale di Wil Group, un modello di riferimento che fa riferimento a cinque aree sulle quali focalizzarci per affrontare con successo la transizione verso il mondo post-normale.

 

Oggi ci focalizzeremo sul mindset: l’approccio con cui affrontare al meglio la discontinuità

 

Come dicevamo, è tempo di compiere  scelte che indirizzeranno radicalmente il futuro del nostro business. Ma con quale atteggiamento le affronteremo?

 

La tentazione di fuggire la realtà, negando o sottostimando il cambiamento in essere, è fortissima, come sempre accade nei periodi di grande volatilità e incertezza. In alcune circostanze, questa potrebbe anche risultare una strategia vincente ma purtroppo questa discontinuità epocale non sembra poter essere una di queste fortunate circostanze. 

Il pensiero seducente di credere che rapidamente tutto tornerà alla normalità è negare l’evidenza; certo è rassicurante pensare che viviamo ancora in mondo prevedibile, ci permette di proseguire come se nulla stesse veramente accadendo. 

Ma se vogliamo davvero affrontare con successo le sfide del mondo post-normale, questo non è sicuramente l’atteggiamento migliore; il modo corretto di approcciare il nuovo scenario è farlo con la mente aperta – l’atteggiamento di chi vuole esplorare tutti gli scenari possibili e capire come questi possano impattare sul nostro business nel breve, medio e lungo termine. Nella situazione che stiamo affrontando sono certamente possibili e credibili molti scenari differenti per il nostro business, non dobbiamo fermarci al solito ‘best e worst case scenario’.

Una volta disegnati tutti gli scenari che ci sembrano possibili, il passo successivo è quello di sviluppare le strategie corrette per affrontarli con successo. Una sorta di manuale di sopravvivenza per il business, fatto di scenari e strategie. Alcuni scenari si potrebbero rivelare estremamente problematici da affrontare, altri ci presenteranno opportunità da cogliere tempestivamente. 

Probabilmente non tutti i piani strategici del nostro manuale arriveranno alla fase esecutiva, e non c’è niente di male. Però noi avremo sempre pronto un piano strategico ben strutturato, per affrontare con successo ogni situazione, quando se ne presenti la necessità. 

 

In sintesi i grandi business si caratterizzano per alcune caratteristiche comuni:

 

Fanno promesse coraggiose e visionarie – e le mantengono

Identificano i problemi in anticipo – per risolverli tempestivamente

Identificano velocemente le opportunità – e le sanno cogliere

 

Per fare del tuo business un grande business in un momento di discontinuità epocale, è indispensabile preparare il tuo manuale di sopravvivenza con il suo pacchetto di scenari e strategie per affrontare la discontinuità. 

Per affrontare la crisi è nelle maggior parte dei casi necessario operare una scelta tra la cultura industriale, che ha caratterizzato il business negli ultimi due secoli, e la cultura digitale che porta la filosofia dall’agile management, utilizzato per lo sviluppo di nuovi processi e servizi,  l’applicazione delle metodologie ‘lean’ alla produzione e ai processi aziendali.

La cultura industriale porta a un approccio quasi militare, basato sul controllo e sulla gerarchia,  con alla base una filosofia di miglioramento continuo dei processi e dei prodotti, spesso però puramente incrementale. I suoi valori fondanti sono la prevedibilità e il rispetto degli standard di performance.

La cultura digitale, al contrario, porta un approccio agile e dinamico, e promuove idee come il ‘fallire velocemente (per trovare una strada migliore)’ e la filosofia del ‘cambiamento radicale’ (per evitare di perdere tempo su soluzioni inefficaci)

In tempi di grande incertezza, la scelta più semplice potrebbe sembrare quella di adottare in toto l’approccio e la cultura digitale per il nostro business; in fondo le nostre vite e anche il nostro business si sono sempre più decisamente spostati online, non sarebbe questa la risposta più adeguata?

 

Ma c’è un’altra possibilità.

Un Approccio e uno stile di leadership alternativo possono essere rappresentati dalla disciplina del pensiero sistemico. E’ una filosofia di business che valorizza l’integrazione del mondo digitale con quello fisico, riconoscendo che l’individuo e anche l’azienda non esistono e operano esclusivamente in uno dei due mondi ma in un sistema complesso, rappresentato dall’intersezione dei due mondi.

I leader che adottano l’approccio sistemico hanno imparato a muoversi efficacemente sia nel mondo digitale che in quello reale, perciò sono in grado di affrontare i problemi adottando una prospettiva olistica. Così facendo, si aprono possibilità che sarebbero rimaste nascoste, imprigionate in un mondo o nell’altro.

 

Pensate ad esempio a Google, forse a prima vista il business più digitale possibile. Non molto dopo la sua nascita, Google ha deciso di valicare i confini del mondo digitale, ad esempio cominciando molto presto a costruire i suoi data center nel deserto – considerandoli come una manifestazione fisica del proprio impero digitale.   

Dal canto nostro, clienti di Google, utilizziamo sistematicamente i suoi servizi per muoverci nel mondo fisico (Google Maps), per comunicare con i nostri amici utilizzando mobile device (che a volte sono venduti e prodotti da Google) dotati di sistema operativo Android (di Google) e compriamo le cose che ci servono da un e-commerce (cercandole su Google).

 

Dalla prospettiva opposta, Apple, che è cresciuta fino a diventare la prima azienda da due trilioni di dollari grazie ai suoi device e alla loro funzionalità e design, ha adattato il suo modello di business per andare oltre i device e diventare un player digitale. Quest’anno la parte digitale dei loro servizi (Apple Pay, App store, Apple Music etc) ha generato il 20% del turnover (equivalente a oltre 10 miliardi di dollari).

L’approccio sistemico richiede ai top manager la perfetta padronanza, sia degli skill del business tradizionale che di quelli legati al digitale. Il leader sistemico mette al centro del suo sistema dei valori il cliente, i suoi bisogni e la sua soddisfazione; il modo migliore di avere clienti soddisfatti è di offrire prodotti e servizi che integrino in maniera armonica il mondo fisico e quello digitale, con le loro opportunità e le loro caratteristiche specifiche. Il segreto del successo è, anche in questo caso, saper utilizzare le migliori risorse disponibili, umane e tecnologiche, nei mercati in si opera. 

Nel mondo post-normale, caratterizzato da una crescita vigorosa del digitale e da una totale incertezza, il modo migliore di creare valore dal nostro business potrebbe essere rappresentato dall’adozione di un approccio sistemico alla strategia e all’innovazione.

E’ un modo di affrontare proattivamente la discontinuità, senza subirla sperando che se ne vada in fretta, questo purtroppo non accadrà.

 

Come cambia il ruolo dei manager nel mondo post-normale

I cambiamenti repentini nella tecnologia e nei mercati che stiamo attraversando stanno cambiando radicalmente i contenuti dei ruoli direttivi in azienda e le competenze richieste ai manager apicali. L’adozione di un approccio sistemico richiede profili manageriali che difficilmente si possono trovare negli organigrammi delle imprese, soprattutto nelle PMI, spina dorsale delle più importanti filiere del paese.

E sono proprio le PMI che, in una situazione di terribile discontinuità, mostrano un bisogno vitale di competenze specifiche molto qualificate che non sempre hanno la necessità di essere inserite in maniera permanente nell’organigramma aziendale.

In questi casi la soluzione più razionale è rivolgersi a un Temporary Manager che abbia solide competenze di gestione unite a una conoscenza profonda del digitale e delle logiche che guidano la digital transformation delle aziende tradizionali. E’ una soluzione che solitamente si rivela molto più rapida da implementare, rispetto alla ricerca di un manager da inserire a tempo indeterminato, e molto più economica del supporto offerto da una società di consulenza esterna.

Esistono oggi sul mercato molti manager con vasta esperienza e profonda competenza, adatti ai ruoli più specializzati di cui abbiamo parlato, che operano come Temporary Manager per le aziende che stanno attraversando una fase di rapido sviluppo o una grande discontinuità o che presentano lacune dal punto di vista manageriale e organizzativo.

 

TIM Management è la più antica società italiana che si occupa di Temporary Management, ed è in grado di ricercare con efficienza e velocità i profili manageriali che meglio si sposano con le esigenze specifiche delle aziende, di ogni settore e dimensione; oggi è in prima linea nell affiancare l’imprenditore nelle sfide legate all’innovazione tecnologica e ai nuovi, sempre più sfidanti, scenari di business e del mercato del lavoro, in Italia e all’estero.

Scarica la guida del Temporary Management e scopri di più su come inserire velocemente un Temporary Manager qualificato nella tua azienda.

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Change Management: perché oggi è diventato indispensabile

Come cavalcare il cambiamento

 

E’ appena terminato il 2020 un anno speciale per tutti noi, un anno che sarà ricordato a lungo come l’anno dei grandi cambiamenti, un anno che ha letteralmente ribaltato il mondo, come lo conoscevamo. Mai come nel 2020 si sono verificati tanti avvenimenti epocali: la pandemia (come non metterla per prima), la fine di Trump (per ora), la guerra economica tra USA e Cina, avvenimento che riguardano la salute, la politica ma anche tanta tecnologia, dai robot sempre più presenti nella nostra vita (anche se come gli adas sulle auto non hanno pinze d’acciaio come nei film di fantascienza anni ‘50), alle navicelle e i treni supersonici di Elon Musk, alla ormai comune intelligenza artificiale, e potremmo andare avanti ancora per molto.

In sintesi, siamo al centro di un cambiamento mai sperimentato prima e questo vale anche per le nostre aziende. Possiamo rispondere all’incertezza non facendo nulla e sperando che finisca e tutto torni come prima, oppure possiamo scegliere di agire e cavalcare il cambiamento;  evolvendo l’azienda in modo che possa essere più pronta per i cambiamenti che stiamo faticosamente attraversando ma anche e soprattutti per quelli che arriveranno. Le parole d’ordine oggi sono flessibilità e velocità.

Concetti che ritroviamo nel Change Management, che significa anticipare e attuare velocemente il cambiamento, adeguando l’organizzazione e i suoi strumenti, in modo flessibile ed efficace, per poter trasformare in opportunità le variazioni sempre più frenetiche della tecnologia, del mercato e del sistema economico.

La gestione del cambiamento è dunque l’elaborazione di un processo di pianificazione rapido e flessibile e l’adozione di nuovi strumenti di analisi dei dati e di un’organizzazione efficiente, al fine di rispondere al meglio alle richieste del mercato. Attualmente il tema centrale, per una società che mira a perdurare nel tempo, è quello di saper adattare l’organizzazione e i processi aziendali per rimanere al passo con la concorrenza e di farlo rapidamente, senza farsi condizionare dal passato.

Il Change Management ha significativi impatti non solo di carattere tecnologico e organizzativo, ma anche e soprattutto di carattere umano, andando ad impattare sui comportamenti e sulle competenze del management e dei lavoratori. Per Change Management si intende dunque l’insieme di processi, strumenti e tecniche per poter gestire al meglio il lato umano dei processi di cambiamento. La finalità è quella di raggiungere i risultati richiesti, attraverso lo sviluppo di nuovi comportamenti individuali e una miglior gestione dei team interni, in linea con gli obiettivi aziendali. Ogni cambiamento in azienda, anche puramente tecnico, ha infatti sempre un duplice impatto, sia a livello umano che organizzativo.

 

Change Management: come applicarlo correttamente, le problematiche più comuni da affrontare nell’applicare il Change Management

 

Le aziende che non sono in grado o decidono di non rispondere ai cambiamenti, rischiano di rimanere legate a un’organizzazione statica e a processi obsoleti che, non solo impediscono sbocchi verso nuovi mercati, ma fanno perdere competitività all’interno del mercato di riferimento. 

Il Change Management, in questi casi, guida l’azienda verso un approccio corretto alle sfide portate dal cambiamento, un approccio in grado di garantire un’efficace transizione dall’assetto attuale a quello futuro, più in linea con i tempi turbolenti che stiamo attraversando. 

Introdurre in modo efficace in azienda  il change management comporta la considerazione di diversi elementi. In particolare: 

 

Le persone: è necessario cambiare l’approccio e la cultura delle persone

I processi: è necessario ridisegnare i processi in chiave moderna, efficace e digitale, sfruttando le nuove tecnologie a supporto dell’analisi e della produttività.

I luoghi di lavoro: ripensare gli uffici e le unità produttive in un’ottica di smart working e di un’operatività flessibile, in linea con le attività da svolgere.

Affinché il processo risulti idoneo a raggiungere obiettivi sfidanti è però necessaria un’adeguata progettazione, l’azienda dovrà in primo luogo saper gestire e ridurre al minimo, la naturale resistenza al cambiamento che caratterizza il comportamento umano e che può frenare i processi di crescita e di innovazione.

A questo proposito, una delle maggiori difficoltà che incontrano le aziende è soprattutto la reticenza al cambiamento di coloro che andranno a subire gli effetti di tale processo e che percepiscono il futuro come incerto e le loro competenze come inadeguate. La risposta migliore a queste resistenze è un management societario capace di attrarre a sé il consenso e coinvolgere tutti positivamente nel processo evolutivo. Servono dunque risorse capaci di gestire le persone e le loro aspettative e resistenze, affrontando quella che risulta essere la difficoltà primaria e più comune nel processo di cambiamento.

Chi gestisce il processo di Change Management deve essere in grado di coinvolgere tutte le persone interessate, attraverso un’efficace comunicazione e pianificazione di obiettivi chiari e ben definiti. Il fattore chiave del successo è dunque l’equilibrio tra le finalità strategiche e la realtà operativa aziendale in essere. Il Change Management opera sull’allineamento di tutte le persone coinvolte sulla nuova strategia, dai lavoratori al top management.

La domanda chiave per chi gestisce l’azienda è se oggi sono già presenti all’interno dell’organizzazione le risorse e le competenze necessarie a gestire il cambiamento; in molti casi purtroppo risorse di questo tipo non sono disponibili internamente e questo accade soprattutto in aziende consolidate che hanno costruito il loro successo sull’ottimizzazione dei processi conosciuti e su innovazioni incrementali. 

Una soluzione a questo gap potrebbe essere rappresentata dall’inserimento temporaneo di risorse esperte, in grado di gestire immediatamente il cambiamento e, allo stesso tempo, far evolvere la cultura dell’intera organizzazione, identificando e formando le risorse potenziali, in grado di gestire nel prossimo futuro il cambiamento e traguardare l’azienda verso una nuova fase di sviluppo ed espansione .   

 

Un corretto intervento di change management si articola in 3 fasi:

Individuazione degli obiettivi: in questa fase la governance societaria definisce i macro obiettivi che vuole raggiungere, un’ipotesi delle tempistiche ottimali, il perimetro degli interventi,  le funzioni e le unità operative coinvolte e soprattutto le modalità di coinvolgimento del personale interessato;

Pianificazione: la governance condivide gli obiettivi con il personale interessato dall’intervento e insieme ne individuano punti critici e opportunità, condividendo modi e tempistiche delle varie fasi progettuali;

Attuazione: si attua quanto pianificato procedendo per gradi e, quando possibile, svolgendo in parallelo le attività complementari. In tale fase è importante che tutte le attività vengano monitorate, in modo da poter reagire prontamente ad eventuali imprevisti per assicurare il raggiungimento degli obiettivi prefissati. 

E’ indubbio che un’efficace change management porta a risultati migliori, raggiunti più rapidamente. Costruire le capacità di gestione del cambiamento significa avere maggiore successo su progetti e iniziative critiche per il business aziendale, raggiungere gli obiettivi aziendali, massimizzare il ROI delle attività gestite e realizzare i nuovi progetti con costi inferiori, maggiore efficienza e più soddisfazione degli utenti.

Il Change Management rappresenta dunque la capacità di saper controllare e guidare i cambiamenti; dando per scontato che il cambiamento è destinato a diventare la nuova normalità, in questi tempi è più che mai valido il motto ‘chi si ferma è perduto’ .

 

Scarica la guida del Temporary Management e scopri di più sulle figure adatte ad attuare il Change Management come il Temporary o l’Interim Manager.